Un primer element innovador és l’adaptació de la norma a la Convenció Internacional sobre els drets de les persones amb discapacitat, incloent-hi la protecció d’aquest col·lectiu en diversos àmbits com ara la salut, l’educació o l’ocupació.

     De manera general, i pel que fa a la salut, a través d’accions protectores i preventives de les malalties, així com a la promoció i recuperació de la salut. Aquestes mesures seran dutes a terme per les administracions públiques o els subjectes privats conforme la legislació sanitària general i sectorial vigent.

     En l’àmbit de l’educació, mitjançant el reforç en la regulació dels suports necessaris i vinculant les administracions educatives a assegurar un sistema educatiu inclusiu a tots els nivells.

       I en l’àmbit de l’ocupació, regulant els tipus de feina en què les persones amb discapacitat poden exercir el seu dret al treball, a través de tres categories: ocupació ordinària, ocupació protegida (centres especials d’ocupació i enclavaments laborals) i ocupació autònoma.

Analitzem més acuradament el contingut, amb especial accent en els àmbits educatiu i de treball:


1. OBJECTIUS

     Els objectius principals que té la Llei 1/2013 no és substancialment diferent d’allò que les anteriors normatives ja preveien: garantir el dret a la igualtat d'oportunitats i tracte per part de les persones amb discapacitat en relació amb els altres ciutadans.

     Així mateix, s'estableix un règim d'infraccions i sancions que garanteixi les condicions d'accés per part de les persones discapacitades a aquests drets.

  Per a la consecució d'aquests objectius, les administracions públiques protegiran de forma especialment intensa els drets de les persones discapacitades en matèria d'igualtat entre dones i homes, salut, ocupació, protecció social, educació, tutela judicial efectiva, mobilitat, comunicació, informació i accés a la cultura, a l'esport i al lleure.

2. SUBJECTES TITULARS DELS DRETS

   Els subjectes titulars dels drets són les persones discapacitades. Amb caràcter general, són així considerades aquelles a qui se'ls hagi reconegut un grau de discapacitat en grau igual o superior al 33%.

  Així mateix, es considera que presenten una discapacitat en grau igual o superior al 33% els pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió d'incapacitat permanent en el grau de total, absoluta o gran invalidesa.

   El reconeixement del grau de discapacitat, així com la forma i manera d'acreditar aquest grau, serà atorgat per l'òrgan que es determini reglamentàriament, si bé la llei anuncia (art. 12) que el reconeixement oficial de la situació de discapacitat s'efectua per l'administració prèvia valoració i qualificació pels equips multiprofessionals de qualificació i reconeixement.

3. DEFINICIÓ DELS TIPUS DE DISCRIMINACIÓ

La Llei inclou com una de les novetats més importants la definició dels tipus de discriminació que es poden produir, i afegeix a les ja existents les següents:

·         Discriminació per associació: quan una persona o grup en què s'integra és objecte d'un tracte discriminatori a causa de la seva relació amb una altra per motiu o per raó de discapacitat.

·          Assetjament: conducta no desitjada relacionada amb la discapacitat d'una persona que tingui com a objectiu o conseqüència atemptar contra la seva dignitat o crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

·          Discriminació múltiple: quan es produeix amb persones especialment vulnerables a la discriminació com a nenes, nens, dones amb discapacitat, persones grans amb discapacitat i dones amb discapacitat víctimes de violència de gènere.

     Recordem que les conductes discriminatòries que ja venien regulades són, duna banda, considerar nuls i sense efectes els preceptes reglamentaris, les clàusules de convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l'empresari que donin lloc a situacions de discriminació directa o indirecta desfavorables per raó de discapacitat en matèria d'ocupació, retribució, jornada i altres condicions de treball, i d’altra, qualificar de nul·les les ordres de discriminar i les decisions dels empresaris que suposin un tracte desfavorable dels treballadors com a reacció davant una reclamació efectuada en l'empresa o davant una acció judicial destinada a exigir el compliment del principi d'igualtat de tracte i no discriminació.

4. DRET A L’EDUCACIÓ

     Pel que fa al dret a l'educació de les persones amb discapacitat, s'estableix que aquestes tenen dret a una educació inclusiva, de qualitat i gratuïta, en igualtat de condicions que les altres.

     S'estableix també que correspon a l'Administració educativa competent assegurar un lloc escolar als alumnes amb discapacitat en l'educació bàsica, parant atenció específica a la diversitat i les necessitats de l'alumnat amb discapacitat.

   Per assolir aquesta finalitat, la Llei reforça la seva consecució a través dels suports, encomanant a l'Administració educativa a realitzar els ajustos que calgui per a l'atenció dels qui precisin un especial aprenentatge.

   Així mateix, a l'article 19, s’incideix en la gratuïtat de l'ensenyament, tant en centres ordinaris com en centres d'educació especial, per a l'atenció de l'alumnat discapacitat.

   A banda del que s’ha dit, es regula un conjunt de garanties addicionals amb la finalitat de garantir el dret de les persones discapacitades a una educació inclusiva. Les principals mesures són:

·         Els centres d'educació especial crearan condicions necessàries per facilitar la connexió amb els centres ordinaris.

·   Les persones que cursin estudis universitaris que tingui dificultats d'adaptació al règim de convocatòries pel seu grau de discapacitat hauran de sol·licitar i la universitat concedir, d'acord amb el que disposin les seves normes de permanència, l'ampliació del nombre de les mateixes que compensi la dificultat. Les proves s'adaptaran, si escau, a les característiques de la discapacitat que present l'interessat.-

·         Es realitzaran programes de sensibilització, informació i formació contínua dels equips directius, el professorat i els professionals de l'educació, en l'atenció a les necessitats educatives especials de l'alumnat amb discapacitat.

5. DRET AL TREBALL

      La nova Llei reconeix el dret al treball de les persones amb discapacitat tal i com ja ho venia fent la legislació anterior, de manera que insisteix en què serà finalitat primordial de la política d'ocupació de treballadors amb discapacitat la seva integració, en condicions que garanteixin l'aplicació del principi d'igualtat de tracte, en el sistema ordinari de treball o, en defecte d'això, la seva incorporació al sistema productiu mitjançant la fórmula especial de treball protegit.

    Una important novetat, però, és la distribució dels nivells d’ocupació de les persones amb discapacitat, que ve regulada als articles 37 i ss. de la Llei, i que són:


·         Ocupació ordinària: La que desenvolupa la persona discapacitada en empreses privades o en les administracions públiques, inclòs els serveis d'ocupació amb suport

·         Ocupació protegida: La que es desenvolupa en centres especials d'ocupació i enclavaments laborals

·         Ocupació autònoma


     5.1 Ocupació Ordinària

   Es manté l’obligació que venia imposada per l’article 38 de la Llei 13/1982 d’Integració Social de Minusvàlids (LISMI), que estableix que a que les empreses públiques i privades que emprin a un nombre de 50 o més treballadors vindran obligades al fet que d'entre ells, almenys, el 2% siguin treballadors amb discapacitat.

   Específicament, a més, cal recordar que les escoles acollides al Conveni d’Educació Especial vigent a Catalunya (DOGC del 18.03.2009), i conforme al seu article 9, tenen l’obligació de reservar un de cada quinze llocs de treball per a persones amb discapacitat, sempre que això no afecti el personal contractat, i que amb acord entre l’empresa i el representants sindicals es determinarà quins són els llocs de treball reservables a aquesta finalitat, atenent les característiques dels graus de la discapacitat.

   De manera general, el còmput es realitzarà sobre la plantilla total de l'empresa corresponent, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball d'aquella i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral que vinculi als treballadors de l'empresa.

  Les regles de còmput, determinades reglamentàriament, són les següents:

·         El seu còmput es realitza sobre la plantilla total de l'empresa, qualsevol que sigui el nombre de centres de treball i qualsevol que sigui la forma de contractació laboral que vinculi als treballadors amb l'empresa.

·         El període de referència són els 12 mesos immediatament anteriors, durant els quals s'obté la mitjana d'empleats, inclosos els contractats a temps parcial, en la totalitat dels centres de l'empresa

·         Els treballadors vinculats per contractes de durada determinada superior a un any, es computen com a treballadors fixos de la plantilla

·         Els contractes per terme de fins a un any es computen segons els dies treballats en el període de referència.

·         Cada 200 dies treballats o fracció (inclosos dies de descans setmanal, dies festius i vacances anuals) es computen com un treballador més

·         Si el quocient de dividir per 200 el nombre de dies treballats sigui superior al nombre de treballadors que es computen, es tenen en compte, com a màxim, el total de dits treballadors

$1·         En els convenis col·lectius poden establir-se els llocs de treball reservats a persones amb discapacitat. Però es considera nul·la qualsevol clàusula que suposi, en contra d'aquests treballadors, discriminació en l'ocupació, en matèria de retribucions, jornades i altres condicions de treball.

        

     5.1.1 Exempció de l’obligació

   Això no obstant, la mateixa Llei 1/2013 manté al seu article 42 l’excepcionalitat establerta a la legislació anterior a l’acompliment de la quota de reserva del 2%, expressada en els següents termes:

“De manera excepcional, les empreses públiques i privades poden quedar exemptes d’aquesta obligació, de manera parcial o total, o bé a través d’acords recollits en la negociació col·lectiva sectorial d’àmbit estatal i, si no, d’àmbit inferior, segons el que disposa l’article 83, 2 i 3, del text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Real decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, o bé per opció voluntària de l’empresari, degudament comunicada a l’autoritat laboral, i sempre que en tots dos casos s’apliquin les mesures alternatives que es determinin per reglament.”

    En conseqüència, i mentre no es publiqui norma que el substitueixi, es manté en vigor el Real Decret 364/2005, de 8 d’abril, pel qual es regula l’acompliment alternatiu amb caràcter excepcional de la quota de reserva en favor dels treballadors amb discapacitat.

5.1.1.1 Concurrència d’excepcionalitat

    Les empreses han de sol·licitar dels serveis públics d'ocupació competents la declaració d'excepcionalitat amb caràcter previ a l'adopció de les possibles mesures alternatives.

S'entén que concorre la nota d'excepcionalitat en els següents supòsits:

a)   Quan la no incorporació d'un treballador amb discapacitat a l'empresa es degui a la inexistència de demandants d'ocupació amb discapacitat inscrits en l'ocupació indicada o, àdhuc existint, quan acreditin no estar interessats en les condicions de treball ofertes en aquesta oferta. Els serveis públics d'ocupació competents declaren aquesta inexistència.

b)   Quan existeixin, i així s'acreditin per l'empresa obligada, qüestions de caràcter productiu, organitzatiu, tècnic o econòmic que motivin l'especial dificultat per incorporar treballadors amb discapacitat a la plantilla de l'empresa. En aquest supòsit, els serveis públics d'ocupació competents resolen sobre la concurrència de les causes al·legades en la sol·licitud

    La declaració d'excepcionalitat té una validesa de 3 anys des de la resolució sobre ella. Transcorregut el termini de validesa, les empreses han de sol·licitar una nova declaració, en el cas de persistir l'obligació principal.

5.1.1.2 Mesures alternatives

    Les mesures alternatives que les empreses poden aplicar, prèvia sol·licitud, per complir l'obligació de reserva d'ocupació en favor de les persones amb discapacitat són les següents:

a)   La celebració d'un contracte mercantil o civil amb un centre especial d'ocupació o amb un treballador autònom amb discapacitat, per al subministrament de matèries primeres, maquinària, béns d'equip o qualsevol altre tipus de béns necessaris per al normal desenvolupament de l'activitat de l'empresa que opta per aquesta mesura

b)    La celebració d'un contracte mercantil o civil amb un centre especial d'ocupació o amb un treballador autònom amb discapacitat, per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l'activitat normal de l'empresa

c)    La constitució d'un enclavament laboral, prèvia subscripció del corresponent contracte amb un centre especial d'ocupació. L'import anual de les mesures anteriors [a), b) i c)] ha de ser, almenys, 3 vegades l’IPREM anual per cada treballador amb discapacitat deixat de contractar per sota de la quota del 2%

$1d)    Realització de donacions i d'accions de patrocini, sempre de caràcter monetari, per al desenvolupament d'activitats d'inserció laboral i de creació d'ocupació de persones amb discapacitat, quan l'entitat beneficiària d'aquestes accions de col·laboració sigui una fundació o una associació d'utilitat pública l'objecte social de la qual sigui, entre uns altres, la formació professional, la inserció laboral o la creació d'ocupació en favor de les persones amb discapacitat que permeti la creació de llocs de treball per a aquelles i, finalment, la seva integració al mercat de treball.

    L'import anual d'aquesta mesura alternativa ha de ser, almenys, d'un import d'1,5 vegades l’IPREM anual per cada treballador amb discapacitat deixat de contractar per sota de la quota del 2%.

    Cal recordar que l’IPREM per a l’any 2014 es manté en 7.455,14 euros l’any en 14 pagues.

   Finalment, cal insistir que els serveis públics d'ocupació resolen sobre la declaració d'excepcionalitat i les mesures alternatives aplicades en una mateixa resolució administrativa

 5.2 OCUPACIÓ PROTEGIDA

    La llei contempla dues vies en aquesta forma de protecció laboral.

  La primera, realitzada a través dels Centres Especials d'Ocupació per a la inclusió laboral de les persones amb discapacitat, la particularitat de la qual és que són empreses que realitzen una activitat productiva de béns o serveis, en els quals, la plantilla la configuren treballadors discapacitats, com a mínim, el 70% de la mateixa.

  La segona és a través dels Enclavaments Laborals, com a forma de facilitar el trànsit d'un Centre Especial d'Ocupació a l'empresa ordinària, i que reglamentàriament s’han d’establir les seves característiques i condicions.

  Recordem que, d’acord amb l’article 1 del Real decret 290/2004, de 20 de febrer, pel qual es regulen els enclavaments laborals com a mesura de foment de l'ocupació de les persones amb discapacitat, s'entén per enclavament laboral el contracte entre una empresa del mercat ordinari de treball, denominada empresa col·laboradora, i un centre especial d'ocupació per a la realització d'obres o serveis que guardin relació directa amb l'activitat normal d'aquella i per a la realització de la qual un grup de treballadors amb discapacitat del centre especial d'ocupació es desplaça temporalment al centre de treball de l'empresa col·laboradora.

5.3 OCUPACIÓ AUTÒNOMA

  En aquesta matèria, la Llei estableix expressament que els poders públics adoptaran polítiques de foment del treball autònom de persones amb discapacitat dirigides a l'establiment i desenvolupament d'iniciatives econòmiques per compte propi de persones amb discapacitat.

6. ALTRES MESURES

   A banda de les que ja s’han esmentat anteriorment, la llei contempla altres mesures per al foment de la contractació del personal amb discapacitat i el desplegament de mesures que fomentin la igualtat i previnguin la discriminació d’aquestes persones. En destaquem algunes:

     6.1 Condicions bàsiques d'accessibilitat

   Les condicions bàsiques d'accessibilitat i no discriminació de les persones amb discapacitat per a l'accés i utilització dels espais públics i edificacions seran exigibles en els terminis i termes que es determini reglamentàriament.

  Al mateix temps, es fomentarà l'adaptació dels immobles de titularitat privada, mitjançant l'establiment d'ajudes, exempcions i subvencions.

     6.2 Ajudes a la generació d’ocupació de les persones amb discapacitat

  La llei estableix l’obligació de fomentar l’ocupació de les persones amb discapacitat mitjançant l’establiment d’ajudes que facilitin la seva inclusió laboral.

    Aquestes ajudes poden consistir en subvencions o préstecs per a la contractació, l’adaptació dels llocs de treball, l’eliminació de tot tipus de barreres que dificultin el seu accés, mobilitat, comunicació o comprensió en els centres de producció, la possibilitat d’establir-se com a treballadors autònoms, bonificacions en les quotes de la Seguretat Social i totes les altres que es considerin adequades per promoure la col·locació de les persones amb discapacitat, especialment la promoció de cooperatives i altres entitats de l’economia social.

    Per a la concreció d’aquestes mesures caldrà estar al seu desplegament reglamentari. 

pas4
tapa web butlletí 9

 

 

 

Hay 192 invitados y ningún miembro en línea

 

lateral web formacio
p1

 

oasispertotlany